En nuestro país, las licencias por enfermedad están reguladas por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), los convenios colectivos y normativas internas de cada empresa. Estas licencias son remuneradas con ciertas limitaciones dependiendo de factores como la antigüedad y la carga de familia.
## ¿Qué enfermedades justifican una ausencia?
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT), en sus artículos 208 y 209, reconoce el derecho a licencias remuneradas por enfermedad inculpable, según la antigüedad y situación familiar del trabajador. Para un trabajador con menos de 5 años de antigüedad, los plazos son los siguientes:
– Sin cargas de familia: hasta 3 meses de licencia paga
– Con cargas de familia: hasta 6 meses
En el caso de tener más de 5 años de antigüedad, se aplica de la siguiente forma:
– Sin cargas de familia: hasta 6 meses
– Con cargas de familia: hasta 12 meses
Estas licencias se computan por año calendario e incluyen enfermedades distintas o recurrentes de la misma dolencia. Es decir, si el trabajador se recupera y luego se enferma nuevamente por la misma dolencia dentro del año, los plazos son computados en conjunto. En cambio, si la enfermedad es diferente, se inician nuevos plazos. Es importante tener presente que, durante ese lapso, el trabajador conserva su trabajo y percibe su remuneración habitual.
Otra cuestión importante es que no existe una lista exhaustiva de enfermedades obligatorias, pero se considera “enfermedad inculpable” cualquier dolencia que impida trabajar, según un diagnóstico llevado a cabo por un médico. Algunas de estas son enfermedades infecciosas, cardíacas, degenerativas, del sistema nervioso, traumatismos, entre otras.
## Cómo se certifica una enfermedad
Para que la licencia tenga validez, el certificado médico debe cumplir ciertos requisitos esenciales:
– Ser emitido por un profesional habilitado, con firma, aclaración y número de matrícula
– Contener:
– Nombre, DNI y datos del trabajador
– Diagnóstico o enfermedad, de manera clara (no solo síntomas)
– Duración del reposo (fechas o cantidad de días)
– Fecha de emisión, firma y matrícula del médico
Con respecto a la formalidad del aviso de la ausencia, el trabajador está obligado a avisarle al empleador de su enfermedad o accidente y del lugar en el que se encuentra. Esto debe ocurrir en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir y hacerlo por algún medio fehaciente.
Asimismo, cuando el trabajador se reincorpora, debe entregar certificado original. Si la licencia es prolongada, suele requerirse presentación en un plazo breve (por ejemplo, 48 horas). El mismo puede ser digital o en formato papel. En el caso de no presentar el certificado, la ausencia puede considerarse injustificada y dar lugar a sanciones o descuentos salariales.
## ¿Qué sucede si hay discrepancias médicas?
Puede ocurrir que el médico laboral de la empresa tenga un diagnóstico diferente al del médico del trabajador. En esos casos, es común que se recurra a una junta médica oficial o independiente para dirimir la situación. En situaciones complejas, también puede recurrirse a la vía judicial, solicitando una acción declarativa de certeza.
## ¿Por cuánto tiempo un empleador debe guardarle el puesto de trabajo al empleado?
Una vez que se cumplieron los respectivos plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, ya sean 3 a 6 meses sin cargas de familia o 6 a 12 meses con cargas de familia, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador está obligado a conservarlo por el plazo de un año, contado desde el vencimiento de aquellos.
Durante dicho lapso no corresponde abonar remuneraciones al trabajador. De agotarse el plazo, el empleador puede rescindir la relación laboral sin abonar una indemnización. Si vuelve al trabajo, este puede hacerlo de forma plena o con una incapacidad.
Si la incapacidad resulta en una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y este no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador tiene que asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento por un motivo que no le fuera imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización conforme al artículo 247 de la LCT, es decir, la mitad de un 245 LCT. En cambio, si el empleado está incapacitado y el empleador tiene condiciones de asignarle nuevas tareas compatibles con su nueva capacidad, entonces debe abonarle una indemnización por despido sin causa. Por último, si el trabajador queda con una incapacidad absoluta, el empleador también deberá abonarle la indemnización por despido sin causa.
