Adaptarse al nuevo mundo del trabajo potenciado por la Inteligencia Artificial (IA) supone muchísimos desafíos, pero en primer lugar implica seguir siendo empleable. Mientras muchos puestos de trabajo son eliminados a manos de esta tecnología, los más aptos para conseguir un nuevo empleador deberán lidiar además con los filtros que los bots para Recursos Humanos y las herramientas de automatización (ATS) que ya utilizan en las primeras instancias de los procesos de selección de personal.
Llegar a una entrevista con un ser humano parece una meta casi imposible de alcanzar en el caso de muchos trabajadores. La realidad es que hoy la gran mayoría de los currículums nunca llegan a manos de un reclutador. La psicóloga laboral especialista en inserción en el mercado de trabajo y empleabilidad Sofía Mom von Kotsch, conocida como “sofijobs”, asegura que los candidatos están cada vez más conscientes de esta situación.
“Te aseguro que hay más conciencia que hace unos años, en gran parte porque se está generando mucho contenido en redes sociales sobre esto, pero sigue habiendo mucha confusión. Hoy la mayoría de las personas escuchó hablar de los ATS (Applicant Tracking Systems), pero no necesariamente entiende cómo funcionan ni qué implican en la práctica,” le dijo a este medio la influencer laboral y autora del libro “Cómo hacer el clic” (Editorial Urano, sello Empresa Activa)
Saber atravesar las etapas automatizadas de los procesos de selección es cada vez más importante, sobre todo para los jóvenes sin experiencia que están intentando insertarse en el mercado laboral. Según estimaciones de UNICEF en base a datos de EPH-INDEC del primer trimestre 2024, la tasa de desempleo de los jóvenes de 18 a 24 años es casi tres veces más elevada (20,1%) que la de la población total (7,7%), y afecta más fuertemente a los que vienen de hogares vulnerables y a las mujeres jóvenes.
Por eso también, hoy quienes preparan a los candidatos que salen al mercado laboral deben entrenarlos para superar los filtros que las plataformas de empleo y las aplicaciones de IA imponen como los primeros pasos en la mayoría de las postulaciones.
Cómo son los filtros de IA para Recursos Humanos
Estos programas son los ATS, es decir Applicant Tracking Systems, y funcionan como un primer filtro en el cribado automático de currículums para ayudar a los seleccionadores de personal y se han convertido en una pieza clave para los procesos de selección actuales.
Estos sistemas de seguimiento de candidatos son softwares que permiten procesar rápida y automáticamente los perfiles recibidos en un proceso de selección, analizando cada candidatura en segundos para determinar cuáles continúan en el proceso. Su función es ordenar, clasificar y evaluar individualmente los currículums en función de los criterios que cada empresa establezca, como por ejemplo la experiencia o las competencias técnicas.
Así, cuando el CV no cumple estos criterios, puede quedar descartado automáticamente. Y ese proceso es rápido, instantáneo. No siempre interviene un ser humano que pueda aplicar un criterio distinto o tomar en cuenta factores que no encajan con esos ya seteados de antemano. Más aún, incluso al superar los ATS es probable que un chatbot esté a cargo de constatar las preguntas iniciales que se realizan a los candidatos antes de proponer una entrevista personal.
Para la mencionada autora e influencer (en video), el principal error que cometen las personas que no atraviesan esa instancia es no adaptar el CV a la búsqueda. Pero incluso sobre ello asegura que hay un debate abierto: “Una persona no puede estar todo el tiempo adaptando su CV a cada posición. Pero debe definir al menos dos o tres enfoques para ese CV”.
“Muchas personas usan un mismo para todo, sin incorporar palabras clave del puesto al que aplican. Si el rol pide ‘análisis de datos’ y el CV habla de ‘reportes’ o ‘seguimiento’, el perfil puede perder relevancia”, ejemplificó.
¿Cómo adaptar el CV a una búsqueda? De acuerdo a la consultora de RR.HH. Gi Group Holding, el funcionamiento de estas herramientas digitales se basa en tres elementos principales:
- el contenido,
- el formato
- la compatibilidad del archivo.
Los ATS rastrean el documento en busca de términos específicos relacionados con el puesto, como podrían ser certificaciones, nivel de idiomas o funciones, y priorizan estructuras claras. Pero, a su vez, penalizan los diseños complejos que incluyan gráficos o tablas y dificultan la lectura automatizada.
“Un currículum bien estructurado y alineado con la oferta permite que tanto los sistemas automatizados como los reclutadores identifiquen rápidamente el valor del candidato. La tecnología mejora la eficiencia del proceso, pero la decisión final siempre es humana. Cada vez más procesos de selección combinan inteligencia artificial y criterio humano para mejorar la eficiencia sin perder la evaluación cualitativa del candidato”, indica Gerardo García Arnedo, Chief Information & Technology Officer de Gi Group Holding.
Otros errores frecuentes que encuentra Mom von Kotsch y que dificultan que un perfil sea seleccionado para continuar en el proceso son los siguientes:
- Falta de claridad en los roles y tareas: descripciones muy cortas o genéricas que nopermiten identificar qué sabe hacer realmente la persona.
- Uso excesivo de diseño sin estrategia: formatos visuales que priorizan lo estético,pero dificultan la lectura o interpretación del contenido.
- No incluir herramientas o tecnologías utilizadas dentro de la experiencia (cuando hoy son claves y se piden en los descriptivos).
Consejos para superar los filtros ATS al postularse a un trabajo
Atravesar estas etapas automatizadas de filtro es difícil pero no imposible para los trabajadores y estudiantes. Para lograrlo, desde Gi Group Holding señalan una serie de recomendaciones:
- Incorporar las palabras clave de la oferta: adaptar los currículums a cada candidatura, incluyendo los mismos términos que aparecen en la descripción del puesto, especialmente funciones, herramientas, nivel de idiomas o competencias.
- Optar por un formato sencillo y compatible con ATS: diseños limpios, en una sola columna, sin gráficos, iconos o imágenes que no pueda leer el software.
- Estructurar correctamente la experiencia profesional: ordenar la trayectoria profesional en cronología inversa, con fechas claras y cargos bien identificados.
- Destacar logros medibles y experiencia relevante: es importante incluir resultados concretos que permitan contextualizar el impacto del trabajo realizado.
- Utilizar secciones estándar y reconocibles, como experiencia, formación, habilidades, idiomas y certificaciones.
“Hay varias prácticas que pueden mejorar muchísimo el resultado”, añade por su parte “Sofijobs”, y enumera:
- Usar palabras clave del aviso: leer bien la descripción del puesto e incorporartérminos que aparecen en requisitos, tareas y herramientas. No se trata de copiar,sino de alinear el lenguaje
- Ser claro y específico en la experiencia: describir tareas concretas, con foco en lo quese hizo y en qué contexto. Evitar generalidades. Es importante recordar que cada empresa es un mundo y un mismo rol puede implicar tareas muy distintas según laorganización, por eso no hay que dar nada por sentado.
- Mantener una estructura ordenada y fácil de leer: dividir las secciones en experiencia laboral, formación académica, competencias, capacitaciones, informática e idiomas.
- Integrar herramientas dentro del relato de experiencia: no listarlas aparte sin contexto, sino mostrar cómo se utilizaron en el trabajo.
- Pensar el CV como un documento estratégico, no solo descriptivo: mostrar por quésos relevante para ese puesto.
“En definitiva, el foco no debería estar en ‘ganarle al ATS’, sino en aprender a comunicar mejor el perfil profesional, en un contexto donde la tecnología es parte del proceso. Hoy puede haber un ATS y mañana otra tecnología, pero el desafío es el mismo: hablar sobre lo que sabemos y supimos hacer”, sentenció la experta.
Más allá del CV
A “Sofijobs” le interesa matizar la narrativa que se construyó sobre los ATS. “Se instaló cierta idea de que ‘el sistema filtra todo’ y que, si el CV no pasa ese filtro, nadie lo ve, lo cual no siempre es tan así. También se dice que todas las compañías los usan, y la verdad es que son programas de software caros. Hay muchas empresas que aún hacen sus procesos de selección filtrando en una primera instancia por personas. Más allá de eso, el problema no es tanto el sistema, sino cómo las personas presentan su perfil frente a esas herramientas. El desafío es aprender a contar sobre nosotros para ser empleables,” resumió.
En la misma línea, desde la mencionada multinacional de talento aseguran que no basta con superar esas instancias automatizadas, sino que los seleccionadores de RR.HH. pueden filtrar perfiles por su huella digital. Por ello, además de adaptar el currículum, resulta clave cuidar el propio perfil digital, prepararse para entrevistas online o seguir desarrollando habilidades cada vez más demandadas, como certificaciones digitales, idiomas o softskills.
“Los sistemas automatizados agilizan y ordenan el proceso de selección, pero la excelencia reside en el equilibrio entre inteligencia artificial y criterio experto“, opinó Gerardo García Arnedo, Chief Information & Technology Officer de Gi Group Holding. “Los sistemas ATS facilitan la gestión de candidaturas y agilizan los procesos de selección, pero, aunque representan el primer paso, el verdadero valor sigue estando en el talento, la trayectoria y el potencial de crecimiento de cada candidato”, sentenció.
