Un fallo judicial en Tucumán marcó un precedente clave en materia laboral al ordenar a un call center restablecer la modalidad de teletrabajo para una empleada que había sido intimada a volver a la presencialidad de forma unilateral. La Justicia consideró que la decisión de la empresa constituyó un “ejercicio abusivo del ius variandi”, es decir, un uso indebido de la facultad del empleador para modificar las condiciones de trabajo. Según el fallo, el home office se había convertido en una “modalidad esencial” del contrato laboral. Aunque la sentencia aún no está firme, la empresa tiene un plazo de diez días para cumplir con la medida.
### Teletrabajo: los detalles del contrato y los argumentos de la empresa
La empleada, Cynthia Castillo, trabaja para la compañía desde 2016. Comenzó a realizar sus tareas desde su casa durante la pandemia, pero el punto central del caso se remonta al 18 de agosto de 2022, cuando, más de un año después del fin de las restricciones sanitarias, firmó una “novación contractual” —una modificación formal del contrato original—. Ese nuevo acuerdo, denominado “waha plan 24”, establecía una menor carga horaria, la prestación de tareas remotas, además de incluir compensaciones por gastos de luz e internet. El 30 de enero de 2024, la compañía notificó a la trabajadora que debía retomar sus tareas presenciales, argumentando que el teletrabajo había sido una medida excepcional motivada por la emergencia sanitaria y que, al haber finalizado esa situación, correspondía regresar al esquema original.
### Las claves del fallo judicial
El tribunal consideró que la interpretación de la empresa no era válida, ya que el contrato de 2022 se firmó mucho después del fin de la pandemia y no establecía ninguna condición temporal para la modalidad remota. En este sentido, ordenó restablecer la modalidad de teletrabajo. En su resolución, destacó tres puntos centrales:
– Expectativa de permanencia: el prolongado período de prestación remota —más de dos años desde el fin de las restricciones sanitarias y más de un año y medio desde la firma del nuevo acuerdo— generó una expectativa razonable de estabilidad en la modalidad laboral.
– Contrato sin plazo de vigencia: el documento firmado en 2022 no establecía condiciones ni fechas de vencimiento, por lo que el teletrabajo debía considerarse parte normal del contrato, y no una excepción.
– Perjuicio económico y personal: el fallo subrayó que el cambio unilateral representaba un daño patrimonial para la empleada, quien reside en Lules y debía tomar cuatro ómnibus diarios para llegar a su lugar de trabajo. Además, el regreso a la presencialidad implicaba un perjuicio personal, ya que la modalidad remota le permitía atender a su hija de nueve años y a su madre enferma.
Aunque aún resta la posibilidad de apelación, la sentencia se perfila como un caso testigo sobre los alcances del ius variandi y los límites de la potestad empresarial frente a los nuevos modelos laborales. El tribunal consideró que, en este contexto, la empresa no solo modificó las condiciones del contrato sin consentimiento, sino que también afectó derechos adquiridos y el equilibrio entre las partes.
