Introducción
La reforma laboral que se está debatiendo para 2026 podría traer cambios significativos en la duración del período de prueba y las reglas del empleo registrado. Aunque el Gobierno ya ha implementado cambios específicos en la normativa laboral a través de la Ley Bases, la discusión integral sigue en pie.
El Período de Prueba Actual
Con la entrada en vigencia del Decreto 847/2024, el período de prueba dejó de ser uniforme. Anteriormente, el plazo general era de tres meses, pero el Gobierno decidió extenderlo y hacerlo variable según el tamaño de la empresa. Los límites actuales son los siguientes:
– 6 meses como regla general
– Hasta 8 meses en empresas de entre 6 y 100 empleados, si hay acuerdo colectivo
– Hasta 12 meses en microempresas de hasta 5 trabajadores
Durante este período, cualquiera de las partes puede terminar la relación laboral sin expresión de causa y sin derecho a indemnización por despido. Sin embargo, la norma también establece que un empleador no puede volver a contratar al mismo trabajador bajo un nuevo período de prueba. Si lo hace, se considera que el vínculo laboral es permanente desde el inicio.
Posibles Cambios con la Reforma Laboral 2026
Según fuentes legislativas y especialistas en derecho laboral, el debate para 2026 apunta a acortar la extensión máxima del período de prueba, especialmente en las empresas más pequeñas, donde hoy puede llegar a un año. Las propuestas que se están analizando incluyen:
– Volver a un plazo más corto y homogéneo
– Reducir la discrecionalidad para extenderlo por convenios
– Limitar el uso del período de prueba como mecanismo de rotación laboral
Aunque no hay un texto definitivo, el consenso que empieza a formarse es que un plazo excesivamente largo desnaturaliza el carácter “probatorio” del vínculo y debilita la estabilidad mínima del trabajador.
Derechos del Trabajador en Período de Prueba
La Ley Bases establece que el trabajador en período de prueba tiene los mismos derechos laborales que cualquier empleado registrado, con la única excepción de la indemnización por despido. Entre los derechos plenamente vigentes se encuentran:
– Salario no puede ser inferior al convenio colectivo ni al Salario Mínimo, Vital y Móvil
– Prohibición de cualquier forma de discriminación salarial
– Jornada laboral máxima de 8 horas diarias o 48 semanales
– Horas extras pagas con recargo del 50% o del 100% en domingos y feriados
– Descanso mínimo de 12 horas entre jornadas
– Descansos, vacaciones y licencias
– Aportes y seguridad social
El empleador debe realizar todos los aportes desde el primer día, incluyendo jubilación, obra social o prepaga, ART, asignaciones familiares y seguro de desempleo. Además, la relación laboral debe estar correctamente registrada. Si no lo está, el empleador pierde automáticamente el beneficio del período de prueba.
Conclusión
Mientras el Gobierno defiende la flexibilidad laboral como motor de empleo, el debate de cara a 2026 pone el foco en equilibrar incentivos para contratar con derechos básicos de estabilidad. La eventual reducción del período de prueba aparece, así, como uno de los ejes centrales de la futura reforma laboral: menos tiempo de incertidumbre para el trabajador y reglas más claras para el empleador.
